En France, 9 % de la population s’identifie comme étant Queer, c’est-à-dire qu’elles n’entrent pas dans la vision binaire homme/femme, ou dans l’hétérosexualité. Et encore plus chez les jeunes : la Gen Z est deux fois plus susceptible que les Millenials et quatre fois plus susceptible que la Gen X ou les Babyboomers de s’identifier comme étant LGBT+.

Et pourtant… au travail, encore une personne queer sur 2 n’évoque pas sa situation, de peur des conséquences négatives sur sa vie pro.

Alors comment faire pour cultiver une entreprise alliée des personnes queer ? Quelques tips non exhaustifs dans cet article.

Former à l’inclusion

Selon l’Association l’Autre Cercle, 55% des personnes queer ont été témoins d’expressions LGBTphobes au travail… contre seulement 24% des personnes cis-hétéro. Pourquoi ? Il s’agit en fait d’un écart de perception. La plupart des personnes non LGBT ne se rendent pas compte que parfois, certains propos peuvent être mal placés, blessants, voire carrément discriminants.

Alors bien sûr, on sait tous que la discrimination c’est mal. Mais sauriez-vous expliquer la différence entre l’identité de genre, l’expression de genre, et le sexe ? Savez-vous comment réagir si vous mé-genrez accidentellement quelqu’un ?

Prenons conscience que les personnes queer ont déjà une énorme charge pédagogique : si votre entreprise les allège un peu en prenant parfois le relais sur des missions de sensibilisation, c’est déjà une très bonne étape. Et ça mettra fin aux blagues lourdingues, ou aux réactions parfois maladroites.

Pour ce faire, l’Association L’Autre Cercle met à disposition plein de contenus super utiles et instructifs – comme la Charte d’Engagement LGBT+, que vous pouvez par ailleurs signer.

Représenter les personnes Queer

Entre les années 1900 et 1960, le pourcentage de gauchers a plus que triplé. Pourquoi ? Parce que traditionnellement, la gaucherie était associée à la sorcellerie, la malchance, ou la maladresse. Tous les enfants apprenaient à écrire avec la main droite, malgré d’éventuelles difficultés.

Ce n’est que quand on a normalisé les gauchers que ces derniers se sont révélés – et étaient finalement bien plus nombreux que ce qu’on croyait !

Pour les personnes Queer, c’est pareil. N’oublions pas que jusqu’en 1991, l’homosexualité était considérée comme une maladie mentale.

Dans son livre “Le Génie Lesbien”, Alice Coffin explique : “Je suis passée à côté de dix ans de ma vie parce que je n’avais pas d’exemples lesbiennes auxquels m’identifier. (…) L’absence de personnalités out en France un lien direct avec l’écho donné à la haine de la manif pour tous, le suicide des adolescents LGBT (…) et les discriminations qui visent l’ensemble des minorités – et pas juste les homosexuels”.

En cela, votre entreprise a un gros levier d’action – surtout si elle communique beaucoup. Alors que ce soit dans vos publicités ; au sein de vos organes de gouvernance ; ou si vous opérez dans le secteur culturel : assurez-vous d’une bonne représentation des personnes queer.

Un bon exemple sur cette pratique est Netflix – qui certes, n’est pas un exemple sur tous les aspects de la RSE, mais fait un gros effort de représentation des minorités, et notamment des personnes queer, par exemple avec ses productions comme Sex Education, Clickbait, ou La Grossesse de M Hiyma.

Affichez-vous clairement en tant qu’allié.e

Dans cette même optique, communiquez clairement en faveur de votre engagement pour les droits LGBT+.

La base, c’est bien sûr de réprimander immédiatement toutes les discriminations en interne. Vous entendez une remarque dévalorisante à propos des personnes queer ? Que vous soyez manager, stagiaire ou CEO : réagissez immédiatement, à chaud. Le silence profite aux agresseurs.

Ensuite, affichez clairement votre engagement pour l’inclusion – dans vos valeurs affichées sur votre site internet et vos réseaux sociaux ; dans vos offres d’emploi ; dans vos formations… C’est important pour instaurer une culture queer-friendly.

Enfin, il y a plein de petits marqueurs d’inclusion que vous pouvez utiliser pour que les personnes LGBT+ se sentent safe et acceptées dans votre entreprise. Ça paraît bête, mais afficher votre pronom sur LinkedIn, avoir un mug ou une signature de mail avec un arc-en-ciel, ou changer sa photo de profil en juin à l’occasion de la Pride : ça aide !

Être une entreprise alliée… y compris dans les procédures internes

On n’y pense pas toujours, mais certaines procédures internes peuvent exclure les personnes queer, de fait ou parce qu’elles ne permettent pas de garantir leur confidentialité. Deux exemples :

La femme de Noémie est enceinte. Son entreprise garantit deux semaines de congé supplémentaires par rapport au congé minimum légal pour les papas… mais ne prévoit pas le cas d’un deuxième parent qui serait une femme.

Autre exemple : Bertrand souhaite bénéficier des avantages proposés par son CE, qui propose une offre “famille”. Mais pour ça, il doit révéler le nom de son époux, alors qu’il préfère rester discret à ce sujet.

Une bonne pratique est donc de veiller à ce que toutes les règles et procédures internes de votre entreprise soient inclusives et permettent la confidentialité des informations transmises dans le cadre d’une gestion RH.

Permettre la création de groupes (la non-mixité, c’est OK! )

Dernier tip : permettez et soutenez la création de groupes où les personnes queer peuvent échanger librement.

La non mixité permet de se sentir plus safe, elle permet aux personnes queer de parler de leur vécu sans devoir se justifier, ou expliquer, et elle permet de réfléchir ensemble sur des vécus communs.

Et qui sait : les prochaines initiatives queer-friendly de votre entreprise émaneront certainement de ces groupes !